A megfelelő avagy a jó kérdést feltenni művészet. Mert kérdezni is tudni kell. Az is igaz, hogy fontos kérdéseket koránt sem „csak” másoknak teszünk fel. Gyakran fordul elő olyan helyzet, amikor önmagunk számára kell feltennünk életünk legnagyobb kérdéseit és a válaszokat is csak mi tudjuk megadni rá.
Az emberek jó része azt szeretné leginkább megtudni, kis ő valójában? Egyes filozófiai megközelítések szerint ez maga az életkérdés. A válasz viszont koránt sem egyszerű. Annál is inkább, mert manapság meglepően sokféle szerepkörben kell helytállnunk, és mintha egy folyamatosan gyorsuló időspirálban kellene teljesítenünk a feladatainkat.
Mindeközben a feladatkörök jócskán összefonódnak. Az időkeret átfedéseiben mindenképpen. Igaz, ma már egyre több mindent tudunk helyhez kötöttség nélkül intézni. A mobiltelefon és az internet olyan mértékű szabadságot és bizonyos értelemben véve korlátlanságot adott, ami korábban egyszerűen elképzelhetetlen volt. Azonban ez a korlátlanság koránt sem jelent abszolút értelemben vett szabadságot. Ugyanis a mindig elérhető ember szinte sohasem pihen. Az utazási időt is kihasználja, sőt még a szabadsága alatt is könnyedén rávehető egy munka e-mail elküldésére vagy valamilyen hivatalos ügy elintézésére. Már-már úgy tűnhet, mint ha saját magunk rabszolgáivá válnánk a folyamatosan fejlődő technikának köszönhetően. Ez még akkor is igaz, ha számos előnye is van az említett korlátlanságnak.
Mindez azt is jelenti, hogy sem vezetői, sem beosztotti szerepkörben nem tudunk igazán kikapcsolni. Nem is beszélve a vállalkozói létben munkálkodókról, akiknek a versenyszféra kihívásai okán valóban ritka kincs, ha egy kis időre félre tudják tenni a kötelezettségeiket.
De meddig lehet feszíteni ezt a húrt? Mikor jön el az a pillanat, amikor elpattan a megállíthatatlan pszichés terhelés következtében. Ha megússzuk egy burnouttal, akkor még egészen jól járunk. A depresszió és a pánikbetegség már sokkal nagyobb ár. A pszichoszomatikus betegségek kialakulása, a testi-lelki egészséget együttesen teszi kockára. És bizony az sem ritka, ha valakit egy súlyosabb kimenetelű betegség késztet megállásra.
Az élet azonban nem fog lelassulni. A „nyugati világ”, a kereskedelem és szolgáltatás centrikus, a versenyt folyamatosan gerjesztő és erősítő fogyasztói társadalmak drágán megfizetik a kényelmet, amiről már eszükbe sem jut lemondani. Van még egy komoly veszélye ennek a berendezkedésnek. Az, hogy a folyamatos rohanás és állandó készenlét közepette nem csak a családra és a magánéletre jut kevesebb idő. Nem csupán azzal kell szembenézni, hogy majdhogynem telefonon, jobb esetben video beszélgetésben tartjuk a kapcsolatot a szülőkkel, testvérekkel, tágabb körben véve a rokonsággal. Bár az „én idő” most trendi kifejezés, de keveseknek jelenti azt, hogy önmagukra figyelnek. A lelkükkel foglalkoznak. A saját élettervükön dolgoznak, vagy egyszerűen csak belemerülnek a saját gondolataikba. Elmeditálnak az életük fordulatain, esetleg időt szánnak arra, hogy feldolgozzanak életeseményeket. Pedig erre nagy szüksége lenne mindenkinek. Nem lehet „büntetlenül” csak úgy átszáguldani az életen. Nem csak azért, hogy elkerülhető legyen a kiégés. Hanem azért is, mert tényleg sok olyan dolog történik az életünk folyamán, amelyet jó lenne értelmezni, megfejteni, a jelentőségét világosan látni. Leginkább azért, mert egy-egy életesemény rejthet olyan információt, impulzust, motivációt, aminek ismeretében jobb döntéseket hozhatunk, mint ha nem értjük meg a folyamatot, vagy a történés, esemény, emberi kapcsolat miértjét.
Véletlenül nem történik semmi. Legalább is egyes értelmezések szerint egyáltalán nem véletlenül történnek meg velünk dolgok. Ezzel az életfilozófiával koránt sem azonosul mindenki. Az azonban tagadhatatlan, hogy minden eseményt és fordulatot megelőz egy döntés. Az a döntés, amit mi magunk hozunk meg azzal a dologgal kapcsolatban. Vagy amit reakcióként adunk más döntésére. Összességében olyan ez, mint egy hatalmas össznépi társasjáték, aminek a teljes emberiség a részese.
Az viszont egyáltalán nem mindegy, hogy ebben a világméretű „élet-játékban” milyen szerepkört töltünk be. De ez nem csupán egzisztenciális kérdés. Hanem felelősségvállalási szintet is jelent. Vezetői poszton sokkal nagyobb felelősséget kell vállalni, mint beosztottként. Egyszerűen azért, mert a vezető tehetsége, irányítói képessége jócskán meghatározza azt, hogy a beosztottaknak milyen „élete” van a munkahelyen, ahol általában az életidőnk legnagyobb részét töltjük. Sokszor több időt vagyunk a kollégáinkkal, munkatársainkkal, mint a családunkkal. A munkában eltöltött idő milyensége pedig minden más életterületünkre hatással van. Ha a munkában „nem vagyunk a helyünkön”, folyamatos frusztráció, stressz, pszichés nyomás nehezedik ránk, akkor bizony azt a magánéletünk is megsínyli. Az, hogy egy ember hogyan reagál ezekre a helyzetekre, nagyon különböző. Van, aki „bezárkózik”, megába forduló lesz. Bár a munkáját elvégzi, de a kollegiális kapcsolatai ellaposodnak, kevésbé vagy egyáltalán nem vonható be a munkahelyi közösségbe. A másik véglet a munkamánia, a túlzott elvárások, amelyek szintén megnehezítik a mindennapokat a munkahelyi közösség számára. De az sem szerencsés, ha valaki túlbuzgóvá, „örökmozgóvá”, „túl pörgővé” válik. Aminek következtében kialakul az a meggyőződése, hogy csak ő tud jól mindent. Függetlenül a saját munkakörétől és beosztásától. Egyszóval meglehetősen sokfélék vagyunk és a legkülönbözőbb módokon reagálunk a bennünket ért hatásokra.
A munkahely nem szociális intézmény
Ez bizony elég sokszor elhangzik egy olyan vezető szájából, aki nem tud mit kezdeni a beosztottak sokféleségével. Az persze jogos kérdés, hogy ez a vezetői kvalitások hiányából adódik vagy abból, hogy a munkahelyi közösséget éppen úgy építeni kell, mint egy kapcsolatot, barátságot, vagy a családi együttműködést. De azt sem szabad elfelejteni, hogy ez „két irányú” utca kell legyen, és érdemes mindegyik fél által win-win gamere játszani.
A cég sikere a munkahely stabilitását jelenti és azt, hogy a munkavállaló juttatásaira biztosan megvan a fedezet. A vezető sikere a megfelelő kvalitások és szakmai felkészültség mellett azon is múlik, mennyire képes együttműködésre késztetni a munkatársakat egymással. Érdemes végiggondolni ezeket a szempontokat.
Mennyire eredményorientált az általa vezetett csapat? Tudja-e folyamatosan motiválni és segíteni a munkát? Eléri-e a cég iránti lojalitásnak azt a fokát, amikor a munkavállalók érzelmi és tudati szinten egyformán képesek kötődni? Tehát eszük ágában sincs a fluktuáció mezejére lépni.
Mert nem kérdés, hogy a gyakori munkaerő csere igencsak megnehezíti a teljesítményorientált vezető dolgát. Mire betanul az új ember és a teljesítményével csúcsra járathatóvá válna, addigra már ott sincs és kezdődik a betanulási és beilleszkedési folyamat elölről egy új munkavállalóval. Ez nem csak vezetői szempontból rossz helyzet. A már régebb óta ott dolgozók mindennapjait is jócskán megnehezíti.
Bár az itthoni munkakultúrában még koránt sem általános szemlélet, hogy ezekkel a kérdésekkel érdemes foglalkozni, a folyamat azonban már elkezdődött. Vannak vezetők, akikben megfogalmazódott az igény arra, hogy legyen egy konzultáns mellettük, akivel meg tudják osztani a dilemmáikat és aki segíteni tud abban, hogy a vezető ki tudja dolgozni a legjobbnak ítélt megoldásokat. Nem, itt nem arról van szó, hogy egy tanácsadó szakmai kérdésekben ad tanácsot, vagy megmondja a „tutit”. Azt azonban jelenti, hogy segít a vezetőnek abban, hogy a kételyt okozó tényezők megfogalmazásával, az adott helyzet, az eredményességet érintő körülmények több oldalról történő megközelítésével, sokkal jobb döntési pozícióba kerüljön. Ez semmiképpen sem a vezetői kompetenciákban történő elbizonytalanodás mértékegysége. De minden emberben felmerül, hogy jól dönt-e, főként egy nagyobb fajsúlyú kérdésben. Ez sokszorosan igaz a vezetői poszton, ahol több embert érint, sőt akár egy cég működését és sikerességét is befolyásolhatja, mi lesz dilemma eredménye. Ebben a döntéshozatali folyamatban pedig éppen úgy szüksége van a vezetőnek egy semleges, külső és egyben pártatlan szempontot képviselő támogatóra, – aki nem mellékesen az emberi aspektusokra is fel tudja hívni a figyelmet-, mint ahogy teljesen természetesnek tartjuk, ha egy komoly döntés előtt a magánéletünkben is számba vesszük a lehetséges verziókat, latolgatjuk azok kimenetelét. A végső döntés előtt pedig gyakorta ott is kikérjük mások véleményét. Ugyan ez a folyamat játszódik le a vezetőben. A céges dilemmában pedig a konzultációban résztvevő külső tanácsadó a szakmai tapasztalataival valóban segíteni tud a munkavállalók, beosztottak humánerőforrás fejlesztést is érintő kérdésekben.
Tényleg kell egy külső szempont?
Felmerülhet a kérdés, hogy mi értelme van annak, ha egy „idegen belekotyog” a cég ügyeibe. Pedig nem ismeri a belső viszonyokat, a kialakult szokásjog alapú „hierarchiát”, és egyébként sem szakember az adott cég profiljában. Azt viszont érdemes figyelembe venni, hogy a saját szakmájához bizony ért. Tehát meglehetős pontossággal képes meglátni egy csapaton belüli kiegyenlítetlen viszonyrendszert, működési anomáliát, és ahhoz is „jó szeme” és megfelelő tudása van, hogy a munkaközösséget orientáló „hangadókat” azonosítsa. Ezeknek a szempontoknak a feltárásával pedig elég komoly segítséget jelenthet a vezetőnek.
Nem azért, mert a vezető esetleg nem látja át a munkatársi és a hierarchiát is érintő viszonyokat. Azonban az ebben való megerősítés, vagy éppen egy új szempontra való figyelemfelhívás egészen megújíthat egy munkahelyi közösséget. Sőt arra is alkalmas, hogy egy munkatárs a „helyére kerüljön”. Olyan munkakörbe vagy pozícióba, ahol sokkal hatékonyabbá válik a munkavégzésben. Abban is segítség a külső tanácsadó, hogy a vezető olyan kérdéseket is megfogalmazzon, amit sem a vezető társaival, sem a beosztottakkal nem vitathat meg, és „haza sem viheti”, hogy a párjával, családtagjával meg tudja beszélni az őt foglalkoztató problémát. Ha van egy ”semleges teret” képviselő tanácsadó, aki nem része a hierarchiának, tehát nincs függő viszonyban a vezetővel, a munkavállalókkal sincs alkalmazotti kötésben, attól a személytől adott esetben mindenki könnyebben fogad el új nézőpontot. Talán ezért is figyelhető meg, hogy egy jól sikerült tréning után egyáltalán nem ritka, hogy az addig „enervált” és motiválatlan csapat szinte szárnyakat kap. A tanácsadóval való közös munka felszabadítja a kreativitást. A munkavállalók sokkal inkább megnyílnak a tanácsadónak/trénernek, ha az képes kiépíteni a bizalmat.
Amikor optimális helyzet jön létre és az érintettek el tudják sajátítani azt a szemléletmódot, amivel a kiegyensúlyozott állapot létrehozható és fenntartható, akkor a lojalitás spontán módon kialakul. A kötődés, a munkavégzéshez szükséges emberi bizalom megerősödik, a munkatársak sokkal együttműködőbbé, adott esetben toleránsabbá válnak.
A munkahelyi légkör javul. Mindez pedig pozitív visszahatásként jótékonyan befolyásolja a termelést. Ösztönző a sikerek elérésére és megtartására, a perspektivikus gondolkodás széleskörű megjelenésére, a prosperitásra. Ezeknek az előnyöknek az egyéni hozadéka pedig az, hogy a munkavállaló, legyen az beosztott vagy döntéshozó, jobb kondíciókkal megy haza lelki erőforrás tekintetében. Mert nem csak az egzisztenciális stabilitás jelent családi biztonságot. A munkájában kiteljesedő ember otthon is sokkal jobban „működik”. Több energiája marad a szeretteire, bátrabban vág bele a család életét előre vivő dolgokba és könnyebben képes feldolgozni azokat az életeseményeket, amelyek kikerülhetetlenül benne vannak az életében. Egyszóval életenergia, és pozitív érzelmi töltés birtokában sokkal jobb életet képes biztosítani önmaga és a személyes környezete számára. Akár azt is mondhatjuk, hogy képesebbé válik egy boldog életre akkor is, ha az élet kihívásai mindenki számára magasra teszik a mércét.
Csaba Beatrix
képforrás: Pexels
